什么是OKR績效管理模式？

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法。

O（Objective）：目標。在工作當中你想要做什么？

KR（key results）：關鍵結果。你打算怎么做？

是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。

二、OKR的6個特征

OKR的六個特點是嚴謹?shù)乃季S框架、持續(xù)的紀律要求和保證員工緊密合作，關注精力，做出可衡量的貢獻，促進組織成長。

1、OKR強調在做某件事的時候，確定關鍵結果

首先是確定目標的價值和重要性，在輔助可以實現(xiàn)這一目標的測量方法，因為這樣去做不僅可以去關注員工的工作價值，還可以對于員工工作結果的關注度可以科學結合，可有有效避免員工從一開始就忽視工作的價值。

2、連續(xù)的紀律要求

OKR在設置課程和制定開發(fā)周期時，需要與與業(yè)務的發(fā)展需求相匹配，而不是嚴格按照半年或一年的周期來制定，除此之外，OKR需要在實施過程中去跟進評估進度，直到達到OKR的關鍵要求。

3、確保員工之間的密切合作

績效考核的最大優(yōu)勢是強調透明公開的過程。在傳統(tǒng)的績效考核中，只有主管級別較高的員工和持股比例較高的員工才能看到他人的目標，但他們的目標是明確的，這在一定程度上可以提高員工之間的理解和信任，以及員工之間的合作。

4、精力聚焦

績效考核有多種考核方法。不同的評價方法面對不同的企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略。根據(jù)公司對績效考核結果的不同需求，績效考核需要有一定的重點。在OKR中，提倡評價目標的集中。關注幾個關鍵結果的實現(xiàn)，同時更多地關注評估過程對公司和員工的影響。

5、做出可衡量的貢獻

OKR中的關鍵結果和關鍵行為要求績效考核指標更加客觀，并對目標的實現(xiàn)起到一定的推動作用。因此，OKR評估方案的描述應更加客觀可見。

6、促進組織成長

在OKR績效考核中，強調組織為實現(xiàn)目標而完成的若干分解和細化任務，目標對關鍵結果和行為起到促進作用。目標的實現(xiàn)有利于組織的進一步發(fā)展，促進組織的成長。

三、OKR管理的5個步驟

1、目標管理

目標管理不要把績效考核當成一個任務工作，要當成一個工作的內核來全員落實安排執(zhí)行

2、雙向溝通不只看結果，還要看過程

無論是從自上而下，還是自下而上都要形成一個互相可以結合的狀態(tài)，而不是單一單向的狀態(tài)進行工作。

3、過程公開

在OKR管理中，要做到全員的信息通暢和信息一致，避免出現(xiàn)理解偏差和信息差，這樣會影響目標的落實和完成。

4、評判標準

一般從零到一的評分，達到0.75就可以算合格，而且不要與信息掛鉤，否則會讓結果出現(xiàn)偏離。

5、周期管理

對于OKR的管理要進行周期的往復循環(huán)方式，這樣讓工作可以連貫的進行OKR的周期管理。